Критерии профессиональной пригодности в отборе (В. Л. Марищук)

Вопросы учета и оценки профессиональной пригодности решаются в рамках профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация - это научно обоснованное распределение людей по различным видам общественно полезной деятельности в связи с потребностями общества в различных профессиях и способностями людей к их замещению. Профессиональная ориентация предусматривает проведение целого ряда мероприятий, среди которых необходимо отметить следующие:

- профпропаганда и профпросвещение - формирование мотиваций к профессиям, в которых общество испытывает особую необходимость, сообщение сведений об особенностях различных профессий, их требованиях к работнику;

- профконсультация - оказание практической помощи в выборе профессии путем обследования претендента и выдачи ему соответствующих конкретных рекомендаций на основании сопоставления результатов обследования и сведений о требованиях профессий. В аспекте профориентации может быть предусмотрена также специальная система педагогических воздействий, направленных на активность человека в формировании и совершенствовании психических и физических качеств, предопределяющих успехи в той или иной профессиональной деятельности.

Профессиональный отбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования (психологический отбор); с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента (социальный отбор); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

В процессе отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов.

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведения о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

Среди медицинских критериев профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе (особенно в профессиях операторского профиля) и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья; в отношении состояния нервной системы; по основным анализаторным системам (слух, зрение); по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем; по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы; по ЛОР-органам и, в частности, по вестибулярной функции; по речевой функции и др. В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.) .

Ряд требований в отношении нервно-психического здоровья, зрения, цветоощущения предъявляется, например, к водителям; в отношении дыхательной системы и речевой функции - к преподавателям и т. д. Особый перечень медицинских противопоказаний имеется по ряду профессий в отношении труда подростков [1].

Отбор по данным образовательного ценза и по конкурсным экзаменам проводится в большинстве учебных заведений, во всех высших учебных заведениях и в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов. Весьма важно отметить, что, как показано в ряде исследований, учет успешности обучения в школе (конкурс аттестатов) нередко оказывается более информативным показателем, нежели результаты вступительных экзаменов в учебное заведение.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы, комсомольских, профсоюзных характеристик и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профессиональной пригодности является при этом, как уже отмечалось, профессиограмма и, в частности, психологическая ее часть - психограмма. Из профессиограммы ясны требования к состоянию здоровья работника, к его способностям противостоять воздействиям среды, в которой проходит профессиональная деятельность (в связи с этим формулируются требования и к физической подготовленности). Психограмма определяет "центр тяжести" профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника-специалиста в данной профессии. Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица абитуриента вуза или претендента на какую-либо профессиональную деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п. ) являются не менее важным компонентом психологического отбора, чем, например, исследование психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п.

Наиболее сложной, спорной и наименее изученной частью в исследованиях профессиональной пригодности является оценка интеллектуальных способностей. В прошлом имелись в советской психологии ошибочные попытки решения этого вопроса в виде определения "умственной одаренности". Однако существующие тесты характеризуют отнюдь не способности, тем более в отношении интеллектуальной деятельности, а отражают в некоторой мере наличный уровень развития знаний, умений и навыков. Что же касается способностей, то о них можно судить только на основании длительного, пролонгированного изучения тех или иных психологических показателей с учетом их динамики на фоне высокой мотивации к выполнению, а также индивидуально-типологических черт и ряда других нетестовых параметров.

Тот факт, что при определении профессиональной пригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными. Так, люди, обладающие способностью быстрого переключения и широкого распределения внимания (баскетболист, шофер), в большинстве случаев легче овладевают навыками пилотирования самолетом. Среди лиц, не имеющих такого опыта, некоторые могут в потенции обладать самыми блестящими способностями, которые еще не раскрылись. Определенный интерес представляют в таком плане данные о курсантах-летчиках, которые были представлены к отчислению из-за летной неуспеваемости не потому, что не смогли, а потому, что просто не успели овладеть летной подготовкой в отведенное для этой цели время и в пределах отводимых для этого материальных ресурсов [3] .

Критерии профессиональной пригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент, и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые психические и психомоторные качества, на методах исследования которых мы остановимся ниже.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, что помогает также определить возможности компенсации и выбора индивидуального стиля деятельности для обследуемых абитуриентов [4]. Хотя условия отбора предопределяют обычно применение экспресс-методов, совершенно необходимо в проводимых тестах оценивать не только конечный результат выполнения задания, но и динамику, неоднократно повторяя измерения. Это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профессиональной пригодности ценную информацию можно извлекать из так называемых нетестовых параметров" [5], среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном и спортивном опыте, о возрасте испытуемых, анамнестические данные об их школьных и профессиональных интересах, сведения о физической подготовленности, данные о социальном положении и др.

Определив перечень психологических показателей, которые необходимо оценить для определения профессиональной пригодности^ специалист в области отбора, как уже отмечалось, встает перед проблемой изыскания соответствующих тестовых и других методик исследования (причем не менее важно и не менее сложно выявить их диагностические коэффициенты). Величина диагностических коэффициентов задается, если уже имеется достаточный опыт отбора, или высвечивается на основании результатов соответствующих исследований, заключающихся в сопоставлении тестовых показателей с показателями внешних критериев профессиональной эффективности.

По результатам проведенных тестовых и иных испытаний с учетом диагностических коэффициентов подсчитывается интегральная оценка. Например, для отбора специалистов одного из операторских профилей выбраны 10 методик.

A, Б. Беседа для выявления силы и осознанности мотивации выбора профессии (коэффициент - 2) и для оценки общего развития (коэффициент - 1).

B. Наблюдение за абитуриентом в процессе выполнения заданий по уборке территории, несению службы дежурного по помещению и т. п. для оценки исполнительности, добросовестности, коллективизма (коэффициент - 1).

Г. Анализ документов абитуриента с целью оценки его общественной активности, морального облика и других личностных качеств (коэффициент - 2).

Д. Методика исследования кратковременной памяти (коэффициент - 1).

Е. Методика исследования оперативной памяти (коэффициент - 3).

Ж. Методика для исследования некоторых интеллектуальных особенностей (коэффициент - 2).

З. Методика на "отыскание чисел с переключением" (коэффициент - 2).

И. Аппаратная методика для исследования сенсомоторной координации (коэффициент - 3).

К. Аппаратная методика для исследования эмоциональной устойчивости (коэффициент - 3).

Для вычисления интегральной оценки сначала выставляются оценки по каждой методике, исходя из девятибалльной шкалы. Например: А-7, Б-3, В-7, Г-5, Д-4, Е-3, Ж-4, З-5, И-5, К-6. С учетом диагностических коэффициентов интегральная оценка равняется:

Некоторые авторы выделяют два типа профессиональной пригодности [6] - абсолютную (к профессиям такого типа, которые требуют наличия специальных индивидуальных черт) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму) , другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй поход, так как характеристики подавляющего большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня [7] . Выявление лиц с показателями "ниже среднего" уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую надежность в работе).

В практике психологического отбора широко применяется также более дифференцированный подход, с разделением обследованных лиц на 3-4 группы по степени вероятности прогноза последующих успехов в обучении и деятельности, например:

1 группа - предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых;

2 группа - рекомендуется к зачислению на общих основаниях,

3 группа - рекомендуется только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях);

4 группа - не рекомендуется для зачисления на обучение по данной специальности.

Как уже отмечалось, оценка профессиональной пригодности, т. е. вероятностный прогноз успехов в обучении и деятельности, должна выводиться на основе обобщения материалов разностороннего обследования, среди которых нетестовые параметры, данные служебных и школьных характеристик, конкурса аттестатов, результаты анализа специального сочинения, проводимого с целью оценки мотивации, результаты наблюдения, осуществленного опытными педагогами, и другие показатели для некоторых профессии могут иметь даже большее значение, чем итоги тестовых испытании.

К тестам, применяемым в психологическом отборе, обычно предъявляется ряд требований, которые мы перечислим.

1. Валидность, или прогностическая ценность теста - соответствие его своему назначению. Она заключается в том, что результаты обследования находят подтверждение в успехах обучения и профессиональной деятельности. Валидность теста часто измеряется коэффициентом корреляции результатов его выполнения с внешними критериями (независимыми от этого теста). Получение при этом коэффициента корреляции, равного 0,3-0,4 можно считать очень хорошим показателем, свидетельствующим об удачном выборе теста. Известен целый ряд случаев, когда объявление валидности какого-либо теста на уровне коэффициента корреляции более 0 5 было связано с недобросовестностью экспериментатора или ошибками расчета. Обследовав более миллиона абитуриентов летных училшц в годы второй мировой войны, американские, канадские, английские и французские психологи лишь в отдельных комплексных тестах, моделирующих деятельность летчика, приблизились к валидности на уровне коэффициентов корреляции, равных 0,5.

2. Надежность теста, определяемая стабильностью его результатов пр выполнении задания одним и тем же испытуемым. Надежность обычно измеряется коэффициентами корреляции между рядами результатов измерения по одному и тому же тесту (например, четными и нечетными) при первом и повторном измерении (в условиях, когда внешние факторы не могли еще повлиять на результаты). Надежность тестов возрастает с их продолжительностью. Минимально допустимым значением коэффициента надежности обычно считают величину 0,7.

3. Научность теста, т. е. научная обоснованность его применения. Выбор теста на основании психографического изучения профессии, выявления ее структуры, требований с ее стороны к личности работника, к некоторым психическим процессам и психомоторным свойствам с учетом возможности их компенсации и развития, а также с учетом того положения, что многие тестовые показатели, характеризующие искусственно изолированные свойства, выглядят иначе при моделировании целостной деятельности.

4. Дифференцированность и адекватность теста - направленность его на оценку определенного качества или группу качеств. Они определяются путем расчета коэффициентов корреляции с показателями тестов, направленных на оценку других показателей (чем выше коэффициент, тем ниже дифференцированность теста), и с показателями тестов, адекватность которых изучаемому качеству установлена (чем выше коэффициент, тем выше адекватность).

5. Объективность и достоверность тестов достигается стандартизацией условий обследования, исключением влияния посторонних факторов (условий среды, особенностей экспериментатора, функционального состояния испытуемого, ошибок аппаратуры и т. п.). Должны быть исключены: предвзятые мнения экспериментатора; отсутствие мотивации у испытуемого, возможности индивидуальной предварительной подготовки к тесту. Тестирование должно проводиться в точном соответствии с соответствующей инструкцией. Тесты должны иметь объективные показатели количественного измерения, сочетаемые с показателями педагогической оценки поведения и деятельности.

6. Устойчивость к влиянию случайных причин, доступность инструкции, отсутствие элементов дезинформации испытуемых. Иначе говоря, не должно быть таких случаев, чтобы случайное выявление какого-либо правила решения теста резко облегчило его выполнение или, например, чтобы оно зависело от получения заблаговременно сведений о том, что угроза электрокожного воздействия является ложной и т. п. [12 и др.].

7. Возможность оценки динамики показателей в тех тестах, которые характеризуются высокой тренируемостью. Анализ динамики таких тестов обычно представляет более важную информацию об испытуемом, чем конечный результат работы с тестом [12; 13 и др.].

8. Наличиеэффективных внешних критериев, независимых от тестов.

9. Практичность тесте, характеризуемая их доступностью, простотой выполнения, возможностью коллективного обследования и применения с ограниченным количеством персонала, при небольших материальных, затратах [11; 12; 15; 16; 17 и др.].

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

Литература

1. Карцев И. Д., Халдеева Л. Ф., Павлович К. Э. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. М., 196 .

2. Саймон Б. Английская школа и индивидуальные тесты. М., 1958.

3. Марищук В. Л. О преодолении излишнего эмоционального напряжения сред вами специальной физической тренировки II Труды КВФФК и С при ГДОИФК им. П.Ф. Лесгафта. 1961. Вып. XXIX.

4. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань, 1969.

5. Джамгаров Т. Т., Марищук В. Л. Отбор курсантов в летные училища методом комплексного изучения двигательных и психологических качеств//Вопросы научного обоснования физической подготовки в ВС СССР. Л., 1964.

6. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

7. Анализ деятельности человека-оператора//Инженерная психология. М., 1964.

8. Платонов К. К. Психология летного труда//Психологическая наука в СССР. М., 1960. Т. 2.

9. Психологические методы исследования в клинике. Л., 1967.

10. Савищев В. И., Марищук В. Л., Хилова Г. Н. Исследование некоторых характерологических особенностей методов опросника "ЧХТ"//Социально-психологачежи и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л., 1970.

11. Юнсон М. Толерантность к психологическому стрессу и экспериментальное измерение защитных механизмов // Эмоциональный стресс/Ред. Л. Леви. Л., 1970.

12. Наенко Н. И., Овчинникова О. В. Способы оценки показателей состояния напряженности в работе человека-оператора//Проблемы инженерной психологии.

13. Бодров В. А., Марищук В. Л. Психофизиологический отбор и подготовка специалистов операторского профиля//Вторая Всесоюзная конференция по инженерной психологии. Расширенные тезисы. Л., 1968.

14. Военная инженерная психология. М., 1970.

15. Джамгаров Т. Т. К проблеме отбора и тренировки лиц для обучения летному делу//Авиационная и космическая медицина. М., 163.

16. Психологический отбор летчиков. Киев, 1966.

17. Современная буржуазная военная психология. М., 1964.

Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Л., 1974. Ч. 1.

сад огород цветы http://finss.ru/raznoe/zhivye-cvety-podarok-na-vse-sluchai-zhizni.html