НОВОСТИ    БИБЛИОТЕКА    ССЫЛКИ
КРАТКИЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ РАЗДЕЛЫ ПСИХОЛОГИИ
КАРТА САЙТА    О САЙТЕ


предыдущая главасодержаниеследующая глава

Что такое удовлетворенность работой?

Удовлетворенность работой складывается из цело! го ряда частных областей удовлетворенности с несколькими составляющими, что отражено в шкалах Job Description Index.

Внутренняя удовлетворенность работой

Наиболее ранние исследования были сконцентрированы на анализе влияния условий труда. Однако постепенно психологи стали уделять все большее внимание социально-психологическим факторам, на которых мы остановимся позже. В 1959 г. Херцберг и его коллеги впервые обратили внимание на значимость самого процесса труда для общей удовлетворенности работой.

Для определения внутренней удовлетворенности работой было разработано множество шкал с пунктами типа: "Я чувствую личное удовлетворение от хорошо выполненной работы" (Warr, Cook and Wall, 1979). Эти шкалы в основном отражают такие факторы, как успешность трудовой деятельности, достижения, признание и служебное продвижение, что полностью соответствует данным, полученным Херцбергом. В других исследованиях были сделаны попытки обнаружить такие характерные черты той или иной работы, которые делают ее внутренне мотивирующей (Внутренне мотивированным принято называть такое поведение (действия, поведенческие проявления), которое совершается ради себя самого. Типичным примером такой самоценной деятельности является игра, сам процесс которой приносит человеку удовлетворение. В тех случаях, когда поведение служит лишь средством достижения не связанных с ним самим целей (например, карточная игра как средство наживы, работа исключительно ради заработка), мотивация является внешней. -Прим. ред). Предполагалось, что человек получает положительные эмоции от работы лишь при определенных условиях. Хэкманн в 1977 г. связал удовлетворение с характерными чертами работы. Этому вопросу был посвящен ряд исследований, и недавно проведенный обзорный анализ позволил выделить следующие факторы удовлетворенности работой:

идентичность задания - выполнение четко поставленной задачи 0,32

значимость задания - степень, в которой работа имеет влияние на жизнь других людей 0,38

разнообразие (диапазон) умений

независимость - степень, в которой работа предоставляет свободу, независимость 0,46

обратная связь - степень, в которой доступна информация об эффективности действий 0,41

(Loner et al, 1985).

Эти результаты показывают, что рабочих больше привлекает и удовлетворяет работа разнообразная и независимая, особенно тех, кто обладает "потребностью в постоянном совершенствовании", то есть людей, предпочитающих сложную работу, которая соответственно предъявляет к человеку высокие требования. Большинство менеджеров и дипломированных специалистов получают истинное наслаждение от сложной, ответственной и автономной деятельности. А сколько таких среди рабочих, занимающихся физическим трудом? По одним данным, их 15%, по другим, эта цифра значительно выше (Hulin and Blood, 1968; Hackman, 1977). Исследования показали, что, например, сборщик автомашин - работа далеко не самая интересная, но хорошо оплачиваемая; большинству женщин-работниц основное удовлетворение на работе приносят человеческие отношения. В любом случае названные выше 5 факторов удовлетворенности работой сохраняют свое значение (Loher et al., 1985; Spector, 1985).

Работа становится источником внутренней удовлетворенности для людей, убежденных в следующем: работа - это самое главное в жизни; с точки зрения морали необходимо много работать; человек должен вести такой образ жизни, при котором важна самодисциплина; ценность человека определяется его трудом. Эти идеи первоначально исходили от протестантов-реформистов Кальвина и Лютера и стали известны в мире как "протестантская трудовая этика". Для формирования такого мировоззрения особое значение имеет семья и школа. Многие (особенно молодые люди, получившие хорошее образование) и в наше время придерживаются подобных взглядов; опросы показывают, что их политические взгляды и установки отмечены большей приверженностью к консерватизму, а социальное поведение - меньшей отчужденностью по сравнению с теми сверстниками, которые не испытали на себе воздействия "протестантской трудовой этики" (Furnham, 1984 с).

Некоторые люди придают огромное значение выполнению определенных видов работы, получая от них большое удовлетворение. Это свойственно людям многих профессий-от врачей, ученых, священнослужителей, общественных деятелей до квалифицированных рабочих самых различных специальностей, шахтеров и моряков. Когда человек получает удовлетворение от работы, то уже сам вид, звук и даже запах рабочего места, сотрудники и повседневные "ритуалы" труда - все преобретает особую значимость и ценность.

Лабораторные эксперименты показывают, каким образом и за счет чего выполнение поставленной задачи становится связано с внутренней мотивацией. Обычный способ определения внутренней мотивации-это подсчет свободного времени, которое испытуемый добровольно отводит на выполнение задачи, например игры, основанной на решении проблем. Если испытуемые получают деньги за игру, их мотивация резко сокращается. Мотивация выше при свободном выборе задачи и при наличии компетентности. Она резко снижается при внешних поощрениях, за исключением тех случаев, когда они вводятся для того, чтобы сигнализировать об успешности действий (Deci and Ryan, 1980). Успех способствует получению большего удовлетворения от выполнения задачи и обеспечивает мотивацию для ее продолжения. Вот почему для людей с высокой потребностью в успехе так значима компетентность, способность к результативным действиям; в свою очередь это повышает радость от процесса деятельности и усиливает включенность в выполнение поставленной задачи (Harackiewicz, Sansome and Manderlink, 1985). Исследователи противопоставляют так называемое "инструментальное", целенаправленное поведение, типичным примером которого является труд, и "экспрессивное" поведение (в особенности досуг), которое характеризуется самоценностью (Apter, 1982; Graef, Csikszentmihalyi and Gianinno, 1983). Впрочем, не вызывает сомнения и то, что работа для некоторых людей действительно является внутренним источником удовлетворения. Кому-то нравится управлять самолетом, водить автомобиль, работать с компьютерами, кому-то - писать книги, делать мебель, выращивать цветы. Ведь не случайно для многих все эти занятия не работа, а предмет увлечения-хобби, за которое денег не платят. Вопрос о заработной плате заслуживает, чтобы его рассмотрели отдельно, что мы сейчас и сделаем.

Заработная плата

Во многих исследованиях испытуемых просили расположить по значимости различные источники удовлетворения работой, и заработная плата обычно занимала одно из первых трех мест (Lawler, 1971). При этом она гораздо чаще выступала как источник разочарования, чем удовлетворения, 80% служащих высказывали неудовлетворенность заработком. В шкалах, определяющих удовлетворенность работой, удовлетворенность заработком всегда присутствует как главный компонент, непосредственно влияющий на полную удовлетворенность. Для одних заработная плата имеет большее значение, для других - меньшее. Более обеспокоены этим вопросом мужчины, молодые рабочие, а также те, кто находится на нижних ступеньках служебной лестницы (Lawler, 1971).

Люди, получающие больше других, естественно, и удовлетворены своим заработком в большей степени (их довольно мало-около 0,25) (Campbell, Converse and Rodgers, 1976). Однако этот фактор обнаруживается лишь тогда, когда при сопоставлении все остальные факторы одинаковы, то есть при прочих равных условиях. Если же сравнивать людей с одинаковым заработком, то люди старшего возраста или люди, занимающие более высокое положение, имеющие более высокое образование, высокую квалификацию и т.д., высказывают меньшую удовлетворенность своими доходами. Мужчины высказывают более низкую удовлетворенность по сравнению с женщинами (Lawler, 1971; Schwab and Wallace, 1974).

Анализ этих данных ставит перед нами ряд важных вопросов, например, как влияет на удовлетворенность заработком разница между реальной зарплатой человека и представлениями о том, чего он заслуживает. Широко распространено мнение, что стаж работы, возраст, образование, качество выполнения работы и т. д. должны отражаться на ее оплате. Естественно, что расхождение этих представлений с действительностью связано с недовольством. Кроме того, людям свойственно сравнивать свои заработки в настоящий момент с тем, сколько они получали в прошлом. Инфляция затрудняет точные сравнения и, возможно, несколько примиряет с текущим уровнем оплаты. Наконец, напомним, что заметным источником удовлетворения является сам труд (Lawler, 1971). Еще один любопытный феномен-сравнение своей зарплаты с заработком других. Возможно, тем самым люди пытаются убедиться, что их собственный процент вложений и отдачи достаточно высок. Недавно было обнаружено, что около 65% обследуемых занимаются этим время от времени, 25% - часто, предпочитая сравнивать себя с другими сотрудниками. Однако все эти сравнения абсолютно не сказываются на их собственном чувстве удовлетворенности (Fraser, 1984).

Такого рода исследования имеют большое значение для теоретических изысканий, рассматривающих источники удовлетворенности. К ним можно отнести теорию о том, что основным источником счастья является удовлетворение потребностей.

Сотрудники

Во многих исследованиях одним из наиболее важных социальных компонентов удовлетворенности работой является фактор межличностных взаимоотношений. Он является одним из основных наряду с зарплатой и самим процессом труда. Какова же роль сотрудников по работе? В основном она сводится к оказанию материальной и социальной поддержки. Но главное-это ощутимая помощь в достижении совместных целей, что в свою очередь может вести к успеху, признанию и финансовым поощрениям. Однако возможно и возникновение неудовлетворенности из-за соревновательности и разногласий. Для избежания этих трудностей существуют строгие правила, основанные на представлениях о долге и справедливости (Argyle and Henderson, 1985).

Сотрудники могут быть и стимулирующим источником, так как удовлетворенность работой тесно связана с популярностью среди сотрудников: 5,82 (Van Zelst, 1951). Рабочим больше по душе неформальное социальное взаимодействие - общение, проходящее в болтовне, играх, взаимных розыгрышах, подшучивании. Подшучивание может частично снимать нервную напряженность и частично развеивает скуку. Здесь кроется одна из причин того, что постороннему взгляду кажется нарочитым уклонением от работы. В одном исследовании психологи наблюдали за группой рабочих, выполнявших монотонную, рутинную работу. На протяжении дня они непременно устраивали себе "моменты разрядки", когда, например, один из членов группы мог пойти и потихоньку стащить у другого банан и съесть его или когда кто-либо один распахивал окно, вызывая этим перебранку по поводу возникшего сквозняка, и т. д. Интересно, что сами рабочие говорили: "Если бы не болтовня и дурачества, можно было бы совсем спятить" (Roy, 1959). Социальная поддержка группы-это основной источник психологической защиты от внешней угрозы, например исходящей от руководителя. Она снижает такие проявления воздействия стрессов, как тревожность и депрессия (Caplan et al, 1975).

Удовлетворение, получаемое от работы, выше там, где отношения между членами группы характеризуются сплоченностью. Под сплоченностью подразумевается степень, в которой группа притягивает своих членов. В таких группах значительно меньше прогулов, текучесть кадров (в соотношении примерно 1:3) (Mann and Baumgartel, 1953). Члены сплоченных групп больше помогают друг другу, и это повышает производительность тех видов труда, которые предполагают взаимодействие и сотрудничество (Van Zelst, 1952). Сплоченность обеспечивает социальную поддержку и смягчает воздействие стрессовых факторов и поэтому связана как с физическим, так и с психическим здоровьем (Payne, 1980).

Все эти благоприятные стороны взаимоотношений на работе оказывают реальное влияние на самоощущение человека там, где условия труда не препятствуют этому. Так, исследования, проведенные Тевистокским институтом человеческих взаимоотношений, выявили, что группы функционировали лучше, когда были устранены трения между членами группы, обусловленные иерархическими различиями в статусе членов группы или препятствиями к общению между ними. Многочисленные эксперименты свидетельствуют о важности правильной организации самой деятельности рабочих групп. Например, на Лонгуольской угольной шахте благодаря изменениям в составе рабочего коллектива и правильному распределению работы была значительно повышена производительность труда, резко сократились несчастные случаи и прогулы (Trist et al, 1963).

Связи в рабочих группах могут быть и довольно слабыми. Подтверждением этому являются результаты исследований на автомобильном заводе в Англии. На первый взгляд рабочие представляли тесно сплоченную рабочую группу, общались друг с другом, много разговаривали, однако при опросе многие из них заявили, что им все равно с кем работать - со своими старыми коллегами или с новичками. 45% опрошенных сказали, что не имеют близких друзей на работе, и только 16% бывали в гостях у своих товарищей (Goldthorpe et al., 1968). Еще более тесная связь характерна для таких групп, работа которых связана с высокой степенью опасности и риском, например экипажей судов и самолетов, члены которых связаны взаимной зависимостью. На основе человеческих связей могут возникать целые сообщества со своей субкультурой, когда, например, люди встречаются в свободное время и обсуждают профессиональные темы - наподобие того, как это происходит в университетских сообществах.

Итак, на работе возникает несколько видов дружеских связей: А) дружба, выходящая за пределы работы, например в общении дома; В) дружба только по работе - с теми, с кем можно в перерыве выпить чашечку кофе, но не возникает желания общаться за пределами работы; С) приятельские отношения, знакомство с теми, с кем вполне приятно общаться, но чье общество специально искать не стремятся (Argyle and Henderson, 1985). Мы обнаружили высокий уровень общения сотрудников, принадлежащих к категории А. Рабочие, имеющие дружеские связи этой категории, меньше других подвергались стрессу, однако это не влияло на их удовлетворение работой. Ниже приводится список видов тесного общения на работе.

1. Пошутить с другим человеком.

2. Поболтать время от времени.

3. Обсудить работу.

4. Выпить чашечку кофе, перекусить вместе.

5. Поддразнить его (ее).

6. Оказать помощь по работе.

7. Попросить или дать совет по личным проблемам.

8. Обсудить свои чувства и переживания.

9. Обсудить свою личную жизнь.

10. Учить или показать что-либо по работе.

(Argyle and Henderson, 1985)

Руководство

Удовлетворенность теми, кто тобой руководит, - еще один источник социального удовлетворения, получаемого от работы, правда менее важный, чем удовлетворение от общения с сотрудниками (по своей значимости он обычно занимает 3-7-е места). В исследовании Херцберга (1959) источником неудовлетворенности в основном являлось руководство, с которым, как нам удалось установить, было много конфликтов (Argyle and Furnham, 1983). Руководители могут требовать от подчиненных больше и лучше работать, те в свою очередь могут воспринимать отношение к себе со стороны руководства как несправедливое, отчужденное, враждебное или безразличное. Руководители могут предоставлять поощрения, как материальные, так и социальные (моральные) (Locke, 1976), являясь гораздо большим источником конструктивной, ощутимой помощи, нежели сотрудники (Argyle and Furnham, 1983), например оказать протекцию по службе, увеличить заработок и улучшить условия труда. Их роль в преодолении трудностей на работе, конечно, выше, чем роль сослуживцев или супругов. Вместе с тем руководящие лица часто создают определенные трудности.

Социальная поддержка, исходящая от руководителя, включая похвалу и поощрение, создание приятной творческой атмосферы, может снизить последствия стрессов - беспокойство и депрессию (Caplan et al., 1975). Многие руководители сознают, что помогать таким образом людям - это часть их работы (Kaplan and Cowen, 1981). Но социальная сторона взаимоотношений часто бывает затруднена из-за дистанции по службе, положению и зарплате (Argyle and Henderson, 1981). У тех руководителей, которые занимаются кадровыми вопросами, внимательны к подчиненным, меньше прогулов, ниже текучесть кадров, выше удовлетворенность сотрудников. В целом руководящим работникам необходимы профессиональная компетентность и внимательное отношение к людям. Практика показывает, что подчиненные больше ценят того руководителя, который консультируется с ними, предоставляя возможность участвовать в принятии решений по непосредственно затрагивающим их вопросам (Argyle, 1972; Gruneberg, 1979).

Совершенно очевидно, что руководители могут являть собой важный источник удовлетворенности paботой, но, к сожалению, для этого им часто не хватает социальных навыков.

Возможности продвижения по службе

В исследовании, проведенном Херцбергом, было обнаружено, что достижение и признание-два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Ответственность и продвижение по службе шли вслед за ними. Рабочие нуждаются во внешнем признании своей работы (Gruneberg, 1979). Повышение по службе - наиболее важный вид такого признания, с ним связаны еще два фактора - повышение зарплаты и служебного статуса. Однако это часто влечет увеличение рабочего дня, повышенную ответственность, менее интересную работу, натянутость в отношениях с сослуживцами, что может вызвать возникновение неудовлетворенности своим новым (более высоким) положением. Не все люди в равной мере стремятся к продвижению по службе. Особенное рвение проявляют в этом вопросе менеджеры и администраторы. Они занимают такие должности, где повышение по службе является основным показателем успеха. Английские ученые, например, разочарованы в существующей системе служебного повышения, так как оценить научную деятельность, по их мнению, очень сложно. Рабочим же на производстве некогда думать об обнадеживающих перспективах (Goldthorpe et al., 1968). Их основная надежда на продвижение лежит за пределами фирмы. Открыть собственное дело - это заветная мечта многих из них.

Другие факторы удовлетворенности

Помимо уже названных, существует ряд других факторов, как, например, удовлетворенность условиями работы, удовлетворенность компанией или организацией, в которой работаешь. Но эти факторы считаются менее важными, чем те, которые мы рассмотрели выше.

Исследования, посвященные проблеме безработицы, выявили много скрытых источников удовлетворенности работой, которым мы практически не придаем значения, пока имеем работу, и начинаем задумываться о них, когда ее теряем. Вот они: организация времени; предоставление статуса и личностной идентичности; дальние, перспективные жизненные цели; разделяемая с другими людьми общность деятельности; вынужденная активность (Jahoda, 1981).

Это составляющие работы, по которым многие скучают, когда лишаются ее. Однако, как мы увидим далее, не каждый считает, что работа приносит больше удовлетворения, чем безработица.

предыдущая главасодержаниеследующая глава









© Степанова О.Ю., Злыгостев А.С., 2001-2019
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://psychologylib.ru/ 'Библиотека по психологии'

Рейтинг@Mail.ru